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「内定」の取り消しであれば解雇と同様に争うことができます。「内々定」の取り消しに対しては損害賠償請求ができる場合がありますが、労働契約が成立していると主張するのは困難です。

１　「内々定」「内定」とは
一般に、新卒採用の場合、採用企業は卒業年度の10月1日までに、採用決定の通知（内々定）をしたうえで、10月1日の内定式で正式の内定を通知しています。これは、かつては経団連が定めたいわゆる「就活ルール」、現在は政府の「要請」によって、正式な内定日が卒業・終了年度の10月1日以降とされているためです。

一口に「内定」「内々定」といっても、新卒採用とそうでない場合などまちまちですが、新卒採用の内定で、そのまま労働契約が成立することを前提としている場合であれば、内定によって「始期付き」「解約権留保付き」の労働契約が成立したことになります。
「始期付き」というのは、現実に働いて給与を受け取るのは4月1日ですが、内定時点で労働契約は成立しているという意味です。「解約権留保付き」というのは、一定の内定取り消し理由がある場合（卒業できなかった場合など）に労働契約が解約されるという留保がついているという意味です。

２　「内定」が取り消された場合
内定段階で正式の労働契約は成立しているので、内定取り消し理由を企業が定めていても、解雇と同様に「客観的に合理的で社会通念上相当として是認することができる場合」でなければ、内定取り消しは無効となります。
企業が「入社後の勤務に不適当と認められたとき」など、広い取り消し理由を定めていても、自由に取り消すことができることにはなりません。

内定取り消しが無効となった場合、通常の解雇が無効となった場合と同じように、企業に給与を支払い続けるよう請求することができます。4月1日以降は「労働者」としての権利を有しており、現実に働いていないとしても、それは企業の責任となるためです。

３　「内々定」が取り消された場合
内々定の段階では、求職者側はまだほかの企業に就職活動を続けることもできます。企業側も正式な採用はその後の「内定」によることを予定しているので、一般には労働契約が成立したとは認められません。そのため、内々定の取り消しに対しては、4月1日以降の給与の請求をすることは困難です。
しかし、内々定前後のやり取りなどにもよりますが、求職者側にとって採用されるのが確実だと期待を抱かせながら内々定を取り消した場合や、企業側の対応が不誠実であった場合（採用方針について的確な情報を提供しないまま採用せず、安定した職を失わせてしまったケースなど）では、一定の賠償請求は認められています。
もっとも、裁判で認められた賠償額は50～300万円程度であり新卒採用の機会を失わされたことへの賠償としては十分とは言い難いです。