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単なる職務内容の変更（配置転換）であれば、減給の根拠とならないことが多いです。他方で、降格（部長から課長への格下げなど）であれば、その降格の合理性が認められなければ減給も無効となります。

人事異動という場合には、職務内容（勤務する部署）の変更（配置転換）の場合と、降格（役職・職位の引下げ）の場合が考えられます。
配置転換それ自体は事業主に大きな裁量が認められているのが実情ですが、配置転換と賃金とは別個の問題です。特に日本の一般の企業では厳密に職務に対応した賃金を設定していないのも通常ですから、配置転換が有効であっても、給与減額まで有効になるとは言えません。

降格に伴う減給については、降格の合理性が認められれば減給が認められる余地もありますが、まずもって、就業規則等で降格と賃金の減額が連動する制度となっていなければ、単なる減給として争う余地もあります。
そうでなくとも、報復的な降格など人事権の濫用に当たる場合には降格が無効となり、減給も無効となります。